区人事局

　　专业技术人才是人才队伍的重要组成部分。在新的形势下，如何调整和优化专业人才队伍结构，使人才分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级职称比例趋于合理，充分调动专业技术人才服务于经济建设大局的积极性和创造性，是人事部门面临的现实而又紧迫的课题。本文旨在通过分析我区专业技术人才队伍现状，研究提出加快专业技术人才队伍建设的思路和对策。

　　一、我区专业技术人才队伍现状

　　（一）人员总量

　　全区拥有各类专业技术人才2806人，其中具有大专以上学历的2041人；具有高级职称的298人，占专业技术人才总量的10.6%；中级职称1293人，占总量的46.1%；初级职称1095人，占总量的39%。

　　（二）人员分布

　　教育系统专业技术人才共计1991人，占全区总量的70.96%；卫生系统专业技术人才共计503人，占全区总量的17.93%；其他系统（单位）专业技术人才312人，占总量的11.12%。专业技术人才主要分布在教学、医卫、经济、会计、文化、工程技术、体育、政工等专业。

　　（三）人员结构

　　专业技术人才中，按专业技术职务等级分：正高3人、副高295人、中级1293人、初级1095人；按学历层次分：研究生8人、本科883人、专科1150人、专科以下765人；按年龄分：35岁以下1333人、36-45岁485人、46-54岁846人、55岁以上142人。

　　综合以上数据分析显示，我区已初步形成一支门类比较齐全、配置相对合理的专业人才队伍。专业技术人才综合素质得到有效改善，人才队伍的年龄逐步优化，45岁以下的中青年技术人才占总量的64.8%，成为专业技术人才队伍的主体力量。

　　二、存在的问题

　　从目前专业技术人才总体水平来分析，我区专业技术人才队伍还存在着明显差距和问题：

　　（一）人才理念及管理机制滞后

　　理念和管理机制的滞后是人才开发工作中存在的一大症结，主要表现在三个方面:一是人才意识不强。目前秦淮无论是在经济规模的总量上，还是在人才资源的数量质量上，相对于南京先进区县来说，差距还比较大，人才的聚集力相对较弱，对人才的重视程度还很不够，人才流失现象比较突出，如果不在引人、用人、留人上用功夫，人才短缺的问题将更加突出。二是宏观调控乏力。在人才资源开发中，重引进轻培养，对人才引进后的创业环境、人才供需的研究和应对措施不够。对现有人才队伍质量的提升工作重视不够，人才素质提升缓慢；三是人才流动渠道不畅，手段单一，用人机制、分配机制受传统制度约束较大，尚未形成有效的人才使用、激励和评价机制。

　　（二）人才结构矛盾突出

　　2003年，全区专业技术人才总数为2630人，但行业分布、专业结构、层次结构与我区的经济和社会发展不相适应，集中反映为人才的行业分布不合理，教育、卫生、会计等非生产性专业技术人才占到专业技术人才总量的87%，说明秦淮专业技术人才相对优势，主要表现在“传统”专业领域。而电子、信息、生物、新材料等新兴技术专业人才，以及熟悉国际经济、贸易规则，懂经营、会管理的人才严重缺乏，远远不能满足需要。随着经济发展战略的转换和知识经济的到来，必然形成“过剩”与“短缺”并存的现象。此外，专业技术人才中高、中、初级职称比例为1 ：4 ：3 （理想状态为1：3：9），初级职称人才短缺问题突出，高级职称人才中50岁以上的人占 54 %，年龄老化问题比较严重。

　　（三）人才总量不足

　　近几年来，我区社会经济各项事业得到长足发展。按照科学的人才流速，人才总量的增速应与本地区经济的递增速度大体相当，从而保证人才对经济的有力支撑。2003年，我区地区生产总值同比增长16.7%，财政收入同比增长20%，合同利用外资同比增长67%，呈现良好的经济发展态势，但是专业技术人才数量并没有随着经济的增长而快速增加，2000--2003年我区专业技术人才总量分别为2830人、2775人、2659人、2630人，呈逐年递减趋势，与经济社会发展不相适应。由此可见，人才总量缺口严峻，人才开发任务艰巨。

　　三、加快建设专业技术人才队伍的思路

　　（一）努力优化人才政策环境

　　目前，我区专业技术人才队伍存在“三难”问题，即：难引进，难留住，难盘活。因此，我们要从实际出发，立足当前，放眼未来，把握人才竞争的严峻形势，用改革、创新的观念，大胆探索政策创新的路子，研究制定适合本地经济社会发展的人才政策，实行有利于人才引进和稳定的相应政策。要敢于突破人才队伍建设中人为的和体制性的约束，以期获得超前发展，努力营造全区上下爱才、惜才、用才、引才的良好政策环境，

　　坚持引人与引智并重的原则，施行柔刚并举的招才引智方略，加快引进高新技术产业所急需的高层次技术创新人才、具有专业化、国际化管理才能的中高级经营管理人才以及大量熟悉国际惯例和规则、懂法律、金融的复合型人才，力争在新一轮的人才争夺战中抢得先机，赢得发展。南京作为我国高校、研究院的主要集聚地，云集了一大批具有国际水准的技术、学科顶尖人物，我们应充分利用这一区位优势，进一步加强与他们的联系和合作，以项目和课题为纽带，柔性引进高层次和实用型人才。

　　（二）优化人才创业环境

　　引进人才固然重要，留住人才两样重要。要坚持“事业留人、感情留人、待遇留人”，营造一种“以事业凝聚人心、以感情温暖人心、以待遇安定人心”的良好氛围。要从尊重人才的态度出发，为人才创造成长环境，为人才留出发展空间，创造一种“以事业吸引人，以爱心团结人，以创新凝聚人，以机制稳定人，以感情留住人”的良好环境。只有这样，才能集聚起各种各样的高素质人才，并为他们提供广阔的舞台。

　　事业单位是专业技术人才集中的地方。不加快改革事业单位人事制度，就不可能搞活专业技术人才，就不可能充分发挥专业技术人才队伍的优势。因此，必须确立专业技术人才队伍建设和事业单位人事制度改革一起抓的工作思路，全面引入竞争激励机制，使队伍建设与制度改革相互结合，相互促进。当前，事业单位人事制度改革一个重要突破口就是破除论资排辈的传统观念。

　　（三）建立适应经济结构调整的教育培训体系

　　人才开发的基本途径在于现有人才的培养提高和短缺人才的积极引进。一是要结合经济结构调整和社会发展的目标，加强对各类人才的继续教育和培训，在内容上突出法律、市场经济、现代管理等知识，在形式上可结合学历提高、知识更新、岗位培训等方式进行。二是要按照国际化、市场化的规则，结合经济发展特别是重点行业、重点领域和重点学科建设，加快急需紧缺人才和高新技术人才的引进，以保证人才的专业结构更符合产业结构调整的要求。三是坚持在职培养和离职培养相结合，在抓好在职培养的同时，积极组织和选派人员到沿海发达地区进行培训，拓宽培训渠道，有组织、有针对性的选派技术、管理等方面的人才外出深造，培养造就一批与国际接轨的实用型人才。